Um breve tutorial sobre recrutamento interno
Um breve tutorial sobre recrutamento interno
Hugo Azevedo 81

Um breve tutorial sobre recrutamento interno e erros que a industria comete

Recrutamento TI em geral

O mundo é uma confusão, caso não tenha reparado. Se não acredita, provavelmente não anda a seguir as pessoas certas no Twitter. O recrutamento em Tecnologias de Informação não é excepção.

Sendo um programador remoto, de vez em quando tenho de procurar pelo próximo projecto, e o recrutamento online é um processo com que tenho de lidar ocasionalmente, no entanto, continuo a deparar-me sempre com as mesmas técnicas, que francamente, nem deveriam existir na industria de TI.

Não é raro encontrar um recrutador lamentar-se do número de candidatos que está a entrevistar para um trabalho, ou quantas centenas de candidaturas a empresa recebeu, ou mesmo, ver o processo de selecção ser arrastado durante semanas. Se recrutamento fosse um concurso de popularidade, ou uma campanha de marketing, eu até poderia considerar estes pontos como bons KPIs. Mas em recrutamento?

TI adora layering, optimização, benchmarking, standards, padrões de denvolvimento, re-factoring, testing, e muitas outras coisas fantásticas. No entanto, no que diz respeito ao recrutamento, parecemos estar presos na Revolução Industrial. O padrão seguido não tem standards, não são feitos testes, benchmarking mostra fracos desempenhos, e aparentemente, ninguém faz re-factoring/automatização/optimização das práticas de recrutamento. De certeza que, existe algum espaço para inovação.

Após alguma reflexão, decidi não falar no recrutamento da industria de outsourcing, que por si só é já demasiadamente problemática, e fazê-lo, iria possivelmente acabar por partir a Internet. Irei apenas falar de recrutamento in-house na industria de TI. Por isso, se vir a palavra recrutador em algum lado no texto, estarei a referir-me apenas ao recrutador interno da empresa.

Processo de recrutamento

Em teoria, o processo de recrutamento é bastante simples:

Para um processo tão simples, fico sempre surpreendido como ele pode ser f***** de tantas maneiras diferentes, sem que seja revisto.

Recrutamento online parece-se um pouco com a pesca (sendo o candidato o peixe nesta analogia). Uma grande diferença é, que quando mordemos o anzol, na maioria dos casos nem estava lá nada. Noutras vezes estava lá, mas não tinha isco, ou alguém agarrou-o antes sequer de o conseguirmos ver direito.

No online, o lago é demasiadamente grande para andarmos a perder o tempo de toda a gente com estas metodologias ultrapassadas. Tempo é precioso.

It’s all in the game, yo.

O recrutamento é um jogo, e como recrutador(a) interno(a), se planeia ter jogos com um mês de duração, terá de estar preparado(a) para a eventualidade de se encontrar a jogar sozinho(a). Se recebe centenas de candidaturas para apenas uma vaga, não está a jogar bem. Se não estiver a recrutar para um gigante tecnológico, pode acreditar que esses mesmos candidatos não estarão apenas a aplicar à sua empresa. É necessário optimizar e automatizar, de forma a que o processe trabalhe para si, em vez do inverso.

Existem dois detalhes que é necessário manter em mente. Para cada hora que fazemos o candidato perder, estaremos a perder essa mesma hora, e tempo é dinheiro. Outro detalhe de que não nos podemos esquecer é que, não nos devermos focar em excluir candidatos, mas sim filtrá-los. E isso deverá começar logo no início do processo.

O anúncio ideal

Tendo aplicado já para os quatro cantos do mundo, lamento informar que (até agora) apenas encontrei um único país que parece fazer recrutamento da maneira certa, e de forma consistente. Esse país deverá permanecer anónimo. Não quero começar aqui uma “coisa”...

Um anúncio bem estruturado, conciso e pragmático, irá funcionar como filtro. Deverá conter o máximo de informação relevante possível, mas de maneira sucinta, para que se poupe tempo mais à frente no processo. O objectivo não é ter o máximo de pessoas a candidatar-se. O objectivo é ter as pessoas certas.

A maioria dos anúncios desse país partilham a mesma estrutura básica, pelo menos os que encontrei até agora, cujo objectivo é filtrar ao máximo os candidatos.

Título da posição e localização do posto de trabalho

Isto pode parecer bastante óbvio, mas muitos anúncios nem especificam isto de forma clara, que pode levar a possíveis candidaturas, apenas para descobrirem que o candidato não pretende realojar -se para a área geográfica pretendida. Um possível exemplo disto, é esquecer-se de mencionar que a vaga é para uma das filiais da empresa, e não para a sede.

O título da posição também não deverá ser genérico. Este é o melhor cartão de visita para quando a vaga está a ser listada/procurada entre outras. Se o anúncio for para um programador front-end, que irá desenvolver em Angular 2 na maioria do seu tempo, o título do anúncio deverá especificar “programador Angular 2”, e não “programador front-end”. Mas mais sobre isto na secção de competências, em baixo.

Intervalo salarial

Todos nós percebemos. A sua empresa está à procura do melhor programador para a vaga, mas a preços de saldo, ou, você não quer que os colaboradores actuais descubram quanto está a oferecer, ou que eles não são bem remunerados.

Existem algumas falhas nesta abordagem.

A primeira (falo de experiência própria), se o seu negócio for “local”, o “mercado” (empregados) já têm uma boa ideia do que a sua empresa paga. Se for um negócio um pouco mais “global”, o glassdoor vai ajudar que o seu futuro seja um pouco mais sombrio.

Outro aspecto é, se não especificar um intervalo salarial, irá ter de lidar com muitas mais candidaturas, que não irão permanecer até ao final do processo, ou porque o candidato não está ao nível pretendido, ou porque vocês não oferece o suficiente. Isto costumava acontecer-me já na segunda/terceira ronda de entrevistas. Hoje em dia, nem me candidato.

Fornecer um intervalo salarial, para uma vaga com título e localização específicas, vão ajudar a filtrar os candidatos que mais tarde ou mais cedo “saltariam fora”, e neste sentido, vai estar a ajudá-lo a poupar o seu tempo valioso.

Existe também uma tendência recorrente, que acontece por não divulgar isto, que poderá ser completamente eliminada. Alguns candidatos, na realidade, não estarão à procura da sua vaga. Eles apenas querem descobrir quanto é que está a oferecer, e irão permanecer no processo até descobrirem. Divulgar o intervalo salarial logo no anúncio, irá eliminar estes Cvs da pilha.

O mais importante aspecto num intervalo salarial, é que este não é uma oferta de emprego. Na minha opinião, o valor mínimo deverá ser baseado nas competências essenciais pretendidas para essa vaga específica. O valor máximo, deverá ser o montante máximo que está disposto a pagar pelas competências mínimas, complementares, e esperemos, um pouco mais...

Só porque os valores mínimo e máximo são divulgados, não quer dizer que qualquer um os irá ganhar. Nem sequer garante que o candidato, irá seguir em frente no processo.

Competência essenciais

Esta é das secções mais importantes no anúncio. A maioria das pessoas irá listar toda e qualquer tecnologia que conhecem, caso sejam precisas no futuro. Isto está muito errado.

Programadores sabem que a industria TI está sempre em mutação, e novas competências deverão ser adquiridas e/ou aprimoradas constantemente, mas listar imutas tecnologias como sendo essenciais, e por vezes, competências que se contradizem entre si, irá passar uma imagem muito negativa da sua empresa, e o candidato ficará com a nítida impressão que estão à procura dum “pau para toda a obra”. Isto irá passar a ideia, de que você não valoriza os conhecimentos do candidato, e irá afugentar os melhores.

Esta secção complementa o título do anúncio, e deve ser mantida ao mínimo. Se não o fizer, os candidatos não irão ter a certeza que competências serão as principais na vaga.

De forma a saber que competências listar aqui, deverá perguntar-se em que tecnologias o candidato irá trabalhar durante +/-90% da sua semana.

Como último comentário, cuidado ao pedir experiência mínima de anos por tecnologia. Pedir experiência prévia de 5 anos, para uma tecnologia apenas com 3, irá passar de certeza a impressão errada.

Competências complementares

Esta secção complementa a anterior, e irá ser onde competências não essenciais serão listadas. Aqui, será onde você irá se aperceber, onde no intervalo salarial, poderá o/a candidato(a) encaixar.

Como única observação em relação a este ponto, mais uma vez, não liste toda e qualquer tecnologia. Se não houver uma necessidade tecnológica imediata, não a liste.

É aqui que irá listar as tecnologias, que irão preencher os restantes +/-10% do tempo semanal do(a) candidato(a).

Responsabilidades principais e condições oferecidas

Estes pontos são geralmente negligenciados, mas podem poupar também muito tempo da fase de recrutamento. Não só irão dar uma boa ideia ao candidato(a) do que será esperado dele(a) na empresa, e o que esta pensa oferecer em retorno, mas irá também poupar muito tempo na fase de entrevistas, pois o/a candidato(a) não irá perder tempo a tentar descobrir esta informação de qualquer forma.

Os candidatos sabem, que estão numa posição delicada no processo de recrutamento, e vêem-se por vezes intimidados e desconfortáveis a fazer muitas perguntas, ainda mais quando estas são bastante desconfortáveis. Isto não quer dizer que não irão tentar recolher este tipo de informação, apenas tentarão ser mais subtis ao fazê-lo. Subtileza, por definição, consome desnecessariamente muito tempo para ambas as partes.

Divulgar aqui listagens sucintas e directas, irá também passar uma imagem de pragmatismo e profissionalismo da sua empresa, que poderá ser a diferença entre o candidato fechar o “tab” do browser, ao carregar no botão “enviar”. Quem sabe se esse não seria o/a candidato(a) certo.

Sobre a empresa

Geralmente, esta secção é logo das primeiras a ser listadas, mas na minha opinião, é a menos importante delas todas.

Se o nome da empresa for divulgado junto ao título do anúncio, e preencher as secções anteriores, a “missão” da sua empresa é apenas uma nota de rodapé. Não há nada que possa dizer aqui, que o/a candidato(a) não possa procurar online, ou até já saiba sobre a empresa. Também não existe nada que possa dizer aqui que irá fazer esse “tab” infame ser aberto novamente.

Outros erros comuns no recrutamento

É necessário ter mais uma coisa em mente. “Um cliente satisfeito não tem nada a dizer, mas um cliente insatisfeito não se cala”.

Depois de muitos erros em recrutamento, é necessário fazer a pergunta, de quem na realidade vai ficando no processo, e mais importante, quais os danos que a imagem da empresa sofreu no final. Não se esqueça que o/a candidato(a) não é o/a único(a) a ser exposto(a) neste processo.

Se adicionarmos a tudo isto, o tempo que um processo de recrutamento pode levar, é fácil perceber o que estou a tentar dizer.

Não sou eu a oferecer uma vaga

Se omitir um intervalo salarial no anúncio, este irá certamente ser referido nas rondas de entrevistas.

Não irei comentar o recrutamento noutras industrias, mas em TI, fico sempre surpreendido quando este assunto apenas é abordado da segunda/terceira ronda de entrevistas. Não consigo perceber a lógica por trás disto. Qual é o plano? Quantas horas é necessário caminhar, num possível beco sem saída? Algum re-factoring é necessário aqui.

Pessoalmente, deixei de falar em valores em entrevistas. Apenas me candidato a vagas que publicam intervalos salariais, o que pode justificar a falta de necessidade do recrutador me perguntar o “meu” valor, porque vamos admitir, o “meu” valor é completamente irrelevante.

Se for abordado por alguém, que diz ter uma oferta para mim, à qual por definição eu não me candidatei, recuso-me divulgar um valor.

Se continuar a insistir num valor, que é muito mau por sinal, não deverá nunca, nunca, mesmo nunca, em circunstancia nenhuma, pedir o “valor mínimo salarial” do candidato. Isto por si só, diz muito sobre si, e nunca se pode esquecer que neste processo, você está a representar também uma empresa, mesmo que não seja a sua. Não se esqueça que a empresa acaba sendo também avaliada no final.

Os exercícios infames de “white board”

Que mais poderá ser dito sobre isto, que já não foi discutido por milhares de pessoas? Ah, é verdade. Que ainda é usado por milhares de pessoas.

Aparentemente, testes de software no “quadro” foram implementados a certa altura na Google, e a industria rapidamente seguiu. Quando estes testes foram abandonados logo de seguida, por produzirem resultados errados/inconclusivos, a industria não foi notificada. Testes de software no quadro têm muita má reputação. Podem perguntar ao criador do RoR, DHH.

E então, estes testes servem para provar alguma coisa? Claro que sim. Eles servem para provar que o/a candidato(a) já se encontra à procura de trabalho à tempo suficiente, que até já sabe todas as respostas que geralmente são perguntadas. E não só isto, eles podem também reordenar os seus arrays da forma que você quiser.

Mas a coisa mais importante que poderão provar, é que o recrutador poderá ser quem não tem as competências necessárias. Isto aconteceu-me a mim. Quando me foi facultada uma daquelas perguntas de ratoeira genéricas de foro académico, e ao fornecer uma solução com uma convenção standard da industria, o recrutador não a reconheceu. Acidentalmente, isto acabou por provar que o recrutador não estava familiarizado o suficiente com essa tecnologia, e que nem deveria estar a recrutar para a mesma.

Mas nem todos estes testes são maus (apenas a maioria). Um teste “de quadro” pode ser bastante informativo, se o teste em si se aplicar directamente para o que pretende recrutar, e não for meramente académico. Também tive testes em que, o recrutador discutiu activamente possíveis soluções ao problema apresentado.

Deve-se lembrar que está a tentar filtrar candidatos, e não excluí-los activamente. Isso seria demasiadamente caro.

O desafio gratuito

Este é outro erro que os recrutadores internos cometem.

Não estou a falar de reestruturar uma pequena porção de código, de forma a avaliar o estilo e standards seguidos pelo candidato. Estou a falar daquele desafio feito de raiz, que o recrutador “estima” que dure à volta dumas 4h. Quem é que tem 4h para dar, pela mera possibilidade de trabalhar para a sua empresa? Que empresa é, afinal?

Antes de assumir que estaria a auto excluir-me de forma desnecessária de vagas disponíveis, eu falei com outras pessoas que conheço e trabalham na área. Deste pequeno inquérito que realizei pessoalmente, posso garantir que, de todas as pessoas empregadas a um nível de júnior/sénior, 100% não se dariam ao trabalho de os fazer.

Então, a minha pergunta é, quem é que na realidade está a tentar contratar? Até que ponto consegue avaliar de forma precisa, todos os testes de 4h submetidos? E quanto é que essa avaliação custa à sua empresa? Mas mais importante ainda, como é que você sabe que a pessoa que desenvolveu o desafio, é a pessoa a candidatar-se?

Cuidado, a webcam está ligada

Vídeo-conferências são muito úteis para entrevistas iniciais, ou para posições remotas. Estas dão um toque mais humano e pessoal ao processo todo.

Um erro que pode cometer, é realizar uma chamada de vídeo-conferência, sem o próprio vídeo. Não exibir o vídeo pode passar uma imagem errada sua ao candidato, que poderá ter algo a esconder. Mesmo que antecipe problemas de largura de banda com a sua ligação, é preferível iniciar a chamada com vídeo, alertando para o facto de que o poderá desligar durante a entrevista, caso comece a ter problemas.

Outro problema com as webcams, é esquecer-se completamente que está a ser filmado durante a chamada, e que o/a candidato(a) o está a ver. Não há problema nenhum, em entrevistar pessoas quando não se encontra no escritório, se as restantes condições estiverem reunidas, ou mesmo não usar camisa e gravata. Outra coisa muito diferente, é comportar-se como se o candidato não o visse.

Não fazer barulhos enquanto bebe. Não bocejar. Não se distrair constantemente com coisas não referentes à entrevista. A lista poderia continuar. Basicamente, manter um comportamento de etiqueta mínimo, e tentar mostrar-se interessado pelo que o candidato tem a dizer, mesmo que não esteja.

Mesmo que não divulgado inicialmente, o preço/tarifa do candidato poderá subir, apenas devido à sua conduta na entrevista. Eu comecei a aplicar esta regra, após verificar que outras pessoas o estavam a fazer.

Fazer uma alteração de carreira, traz riscos associados. Mostrar-se pouco profissional a um candidato, irá dar-lhe a impressão que esses mesmos riscos são maiores. O que isto quer dizer, é que o barómetro de risco na cabeça do candidato irá fazer com que este aumente a respectiva compensação, de forma a justificar qualquer oferta que possa você possa ter. Assumindo que, não desista ali mesmo.

Conclusão

Recrutamento interno é mais pessoal, e implica dedicar-lhe tempo e recursos que você e a sua empresa podem não ter. Quanto mais claro e transparente você for no processo, o mais rapidamente poderá preencher a vaga que tem de momento.

Comece com um anúncio directo e pragmático, que possa garantir um melhor rácio de candidatos válidos. Se o anúncio for demasiado específico, a não garantir inicialmente candidatos suficientes, poderá sempre republicá-lo passadas umas semanas, de forma ligeiramente mais genérica. Isto será certamente preferível ao oposto. Pelo menos, não foi necessário filtrar centenas de candidaturas genéricas.

Seja detalhado no anúncio. Quanto mais informação relevante divulgar no anúncio, menos terá de explicar posteriormente nas entrevistas. O anúncio irá explicar-se a si mesmo.

Todas aquelas perguntas dissimuladas de foro psicológico, que têm o objectivo de tentar descobrir aqueles traços de carácter escondidos do candidato, não têm lugar no recrutamento de TI. A industria de TI é baseada em lógica, a existem demasiadas características técnicas que deverão ser debatidas antes disso.

Largue os testes académicos de “quadro”, para não falar dos restantes. Antes de perguntar ao candidato, sobre estas 3 linhas de código que acabou de colar no chat, pergunte-se a si mesmo que tipo de informação pretende descobrir com isso, e como é que esse conhecimento é na realidade aplicado na sua futura rotina diária.

Não espere que o candidato lhe dê o seu tempo livre num desafio, se ainda nem sequer lhe deu 5 minutos do seu tempo. Se este for mesmo preciso, certifique-se que é pedido só numa fase mais avançada no processo. Demasiadamente cedo, e pode parecer que na realidade anda à procura de trabalho gratuito, ou que não valoriza o tempo do candidato.

Para concluir, tente optimizar o processo de recrutamento. Até encontrar o seu método de recrutamento, questione os existentes antes de os aplicar. Se realmente pensar sobre eles, e como estes encaixam no resultado final que pretende, irá aperceber-se que a maioria não faz sentido.

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